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Dossier 24/06/2014

Faut-il être un pro de la e-candidature ?

À l'heure où les recruteurs consultent les profils Facebook, les candidats tendent à professionnaliser leur candidature en ligne. Selon une enquête de RegionsJob parue en 2013, la moitié des recruteurs googlisent leurs candidats et utilisent les réseaux sociaux dans leur activité et 35% ont en effet déjà écarté une candidature suite la découverte de traces négatives. Mais à l'inverse, 31% des recruteurs disent avoir validé une candidature grâce à des traces positives.

Reste dans les deux cas plus de 60% d'indifférents… Cependant, les réseaux sociaux sont plutôt utilisés pour vérifier les informations données par le candidat ou pour le contacter que pour savoir à quel endroit il passe ses vacances. De plus, les recruteurs consultent plus volontiers les réseaux spécialisés comme Viadeo qui offre le meilleur taux de transformation : 4% de recrutés parmi les candidats contactés, moins que les blogs professionnels (5%) mais plus que Linkedin et Facebook (1%).

Si les entreprises ne viennent apparemment pas stalker les profils Facebook, la généralisation du simple fait d'être googlisé une fois sur deux témoigne, selon Louise Merzeau, maître de conférences en sciences de l’information et de la communication, de « l'exigence de présence » qui pèse sur le candidat : il doit être indexé, trouvable, joignable. Faute de quoi il risque d'être écarté, au même titre qu'il peut lui-même écarter une entreprise absente des moteurs de recherche (89 % des candidats font une recherche sur les entreprises auprès desquelles ils postulent).

Des candidats passés pro dans la « e-candidature »


Même si les entreprises ne se disent pas à la recherche d'informations personnelles, le fait qu'elles puissent y accéder amène les candidats à être plus prudents. Les internautes étaient déjà 75% en 2011 à interdire l'accès de leur profil Facebook au grand public et 33% à s'auto-googliser régulièrement. Pour Louise Merzeau, le partage entre recruteurs et candidats des mêmes outils et de mêmes espaces induit moins une intrusion dans la vie privée qu'une intrusion dans la gestion du cloisonnement des « cercles informationnels ».

Or, rappelle Anca Boboc, sociologue au laboratoire des sciences sociales (SENSE) d'Orange, le besoin de distinguer sphère privée et sphère professionnelle n'a pas disparu avec les nouvelles technologies. Pour y parvenir, les candidats sont invités à devenir de véritables experts de la candidature en ligne dont la première étape est de bien gérer les identités personnelle et professionnelle. En témoigne la masse étonnante d'articles sur les meilleures façons d'organiser son profil Linkedin, d'entretenir sa e-réputation ou d'activer ses réseaux.

Personnal branding : contreproductif ?


Cette conception de l'activité numérique est liée à la notion de personnal branding, soit cette capacité à se gérer comme sa propre marque, à penser ses traces comme un moyen de faire sa promotion, à se penser comme un produit sur le marché de l'emploi. L'enquête de RegionsJob montre par exemple que les recruteurs sont sensibles à l'entretien d'une activité pertinente pour le poste ou l'entreprise. En témoigne également le fort taux de transformation des blogs pro. Ainsi, le candidat 2.0 se distingue non seulement par une liste fournie de recommandations positives mais aussi par la publication de contenus professionnels (documents et agrégation de contenu).
Pouvant apparaître comme le modèle à suivre, le personnal branding excessif peut se révéler contreproductif. Organisé dans les moindres détails, le portrait dressé par les traces numériques peut sonner faux et paraître surfait. L'identité construite fait alors le même effet qu'une communication trop bien rodée. Par ailleurs, l'utilisation massive des mêmes outils tend à standardiser les candidatures alors même que le e-recrutement vise principalement pour les entreprises à cibler des profils manquants et difficiles à trouver.

À l'ère du recrutement permanent


Selon Louise Merzeau, l'horizon de cette visibilité/joignabilité continue des candidats, associée à l'activité de veille (sourcing) des recruteurs, est une situation de recrutement permanent, où l'identité personnelle épouse les critères de recrutement, où les activités hors travail croisent les centres d'intérêts professionnels et où finalement, tout travailleur est susceptible d'être démarché et se doit donc d'être constamment ouvert aux opportunités.

Pour la chercheuse, il est important de tenter de penser une autre façon d'être présent en ligne en réhabilitant la part d'hésitation, de doute et de fiction qui constitue un individu et en incitant les entreprises à redocumentariser l'individu en recontextualisant les données qui le concernent. Plutôt qu'opposer réalité et fiction numérique, Louise Merzeau souligne l'opposition entre identité et présence, image et expérience, calcul marketing et naturel humain. Comme quoi, la standardisation induite par le numérique ne menace pas seulement les pratiques de l'entreprise.


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