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Dossier 24/06/2014

Jeunes au travail : le mythe de l’opposition entre les âges

Si l'on s'en tient à la littérature managériale et à ses échos dans la presse, l'entreprise serait devenue récemment un lieu d'affrontement entre les moins de 30 ans et les plus de 45 ans. Pire encore, le numérique serait en grande partie responsable de cette fracture qui rendrait les jeunes un peu trop individualistes et prenant trop de distance avec l'entreprise tandis que leurs aînés seraient complètement perdus devant un clavier et une souris. Heureusement, les choses sont un peu plus complexes que ça.

Si les rapports entre les deux générations ne sont pas exempts de tensions, l’état de conflit larvé qui existerait est pour autant exagéré. En effet, en comparant les rapports qu'ont connus les plus de 45 ans avec leurs aînés quand ils ont commencé à travailler dans les années 70, les générations coopèrent beaucoup plus aujourd'hui. À présent, le désir des plus âgés de partager savoir et connaissances avec les plus jeunes est très présent et participe à la valorisation de leur expérience. De leur côté, les jeunes se déclarent eux-mêmes avides de conseils de la part des plus anciens et considèrent ce savoir comme autant de raccourcis pour accélérer leur travail. En échange, cette nouvelle génération apporte avec elle des usages et des outils numériques plus récents et les partagent avec leurs collègues plus âgés.

Nouvelles pratiques et transparence


Cependant ce partage reste à nuancer. D'un côté, les cadres qui ont commencé à travailler dans les années 80 maîtrisent parfaitement les outils numériques classiques comme le mail, ou les outils de présentation comme PowerPoint. Les jeunes leur apportent au mieux une certaine forme de mise à jour de leurs pratiques ; au pire, ces connaissances ne sont pas prises en compte. Une autre différence reste à remarquer au niveau des relations : porteurs d'une certaine liberté de ton et d'une plus grande demande de transparence les plus jeunes ont changé les rapports avec leur univers professionnel. En effet, ils n'hésitent plus à s’adresser directement à la hiérarchie supérieure et à entretenir une relation sélective avec les chefs, tandis que de leur côté, les managers tentent d'intégrer cette nouvelle donne et font naître un environnement propice à ce genre de pratique.

Intégration et reconnaissance


D'une façon plus générale, les jeunes sont à la recherche d'une réciprocité négociée avec l'entreprise à plus court terme : ils souhaitent avoir des retours rapides sur leurs investissements vis-à-vis de l'entreprise. Parce qu'ils sont généralement plus diplômés que leurs aînées, leur insertion professionnelle progressive et lente, semblable à une véritable file d’attente, leur donne un sentiment de déclassement quand le travail n'est pas à la hauteur de leur projection.
Au final, si les jeunes donnent autant d'importance au travail que les plus âgés, des différences s'expriment quant à la vision du travail comme marqueur identitaire. Pour les plus âgés, il est plus aisé de se définir par son métier tandis que l'entreprise sert de cadre à l’intégration sociale. À l'inverse, les plus jeunes privilégient une vision du travail comme un moyen de réalisation personnelle à travers lequel ils cherchent de la reconnaissance. De plus, la place du travail dans leur vie est beaucoup moins centrale et ils semblent être à la recherche d'un équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle. De ce fait, la gestion de l'emploi du temps est un point central pour les plus jeunes qui refusent de « faire de la présence ». Ce phénomène s'accompagne souvent d'une forte sensibilité quant aux marques de respect et de reconnaissance de la hiérarchie. Plus leurs compétences sont valorisées, plus ils montrent une forme poussée d'engagement. De quoi prouver une fois pour toutes que les jeunes peuvent s'investir si on leur en donne les moyens.


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